Версия для печати
Оригинал статьи http://www.franklin-grant.ru/ru/news2/data/news_03/2005_11/20051115_121308_uv.asp

Анализ организационных рисков – способ поднять эффективность работы.

 

15.11.2005

 

В современной организации важную роль играют не только качества отдельных людей, их способности как уникальных специалистов, обеспеченность ресурсами, но и то насколько хорошо все эти элементы связаны между собой. Связи между элементами  не менее важны, чем качества элементов, а в ряде случаев связь играет ключевую роль, определяя успех или не успех организации.

 

Так, способность организации полностью реализовать свой потенциал зависит от качества, частоты, своевременности взаимодействий между сотрудниками. Средние специалисты, организованные в хорошо работающую команду,  достигают значительно лучших результатов, нежели группа плохо взаимодействующих уникальных личностей. 

 

Вся совокупность отношений между людьми и традиции организации часто называют социальным капиталом. Он может быть так же важен для успешной работы, как и человеческий капитал - знания, навыки и другие качества людей. Подобно другим видам капитала, социальный капитал производителен – он позволяет достичь результатов, которые невозможно было бы получить в его отсутствие. Зависимость качеств организации от состава ее персонала, его свойств и  свойств связей, формирующих из персонала команду определяет организационные риски, которым подвержена любая организация.

 

Помимо официальной структуры взаимодействия, заданной в документах, инструкциях, положениях во многих организация существует другая структура – то, как реально осуществляется выполнение задач. Кто с кем и по какому вопросу взаимодействует? Это внутренняя структура может не совпадать со схемой официальных отношений. Оптимизация этой внутренней структуры также является  важной задачей. Официальная система отношений типа начальник-подчиненный должна поддерживать эффективность работы организации в целом  во всех ее аспектах.

 

Реальная структура отношений может не совпадать с формальной, что не всегда плохо. Для ряда организации наоборот надо стремиться к созданию именно такой неформальной системы отношений. Если требуется решать постоянно меняющиеся задачи, то более гибкая неформальная система отношений позволяет получить  необходимую гибкость и приспособляемость организации к меняющимся внешним условиям.  С этой точки зрения  люди, имеющие наиболее развитую систему связей, находятся в более выигрышной ситуации. Они могут быстрее, гибче реагировать на изменения. Быстрее узнавать о новинках, обучаться, более оптимально выполнять задачи. С другой стороны избыток связей и их не оптимальность или ненужность для данной работы, играют отрицательную роль. В любом случае важно иметь возможность выявлять структурные особенности организации, ее сильные и слабые стороны. Для этого нужна методология измерения таких свойств организации, алгоритмы и средства их регистрации.

 

На любом предприятии также присутствуют и другие структурные связи – то, как распределены ресурсы между сотрудниками, какие и кому поручены задачи, как это все согласовано между собой, какие требования предъявляются к уровню подготовки членов организации.

 

Таким образом, задача диагностирования и оптимизации организационной структуры является необходимой для многих предприятий. Для решения этой задачи можно использовать, как уже говорилось, понятие организационного риска. Под ним будем понимать любые структурные особенности организации, которые могут повлиять на возможность получения прибыли, эффективное выполнение задач.

 

Среди различных рисков стоит отметить такие риски, как риск исключительности сотрудника. Если кто-то из сотрудников является обладателем эксклюзивных знаний, от него зависит доступ к необходимому ресурсу или выполнение задачи, тогда его перегруженность, временное отсутствие его на рабочем месте или его уход может привести к остановке работы, срыву сроков выполнения задач, материальным потерям, а то и к краху организации. Ярким примером такого типа рисков является российское партстроительство последних десяти лет. Партии, основывавшиеся на харизматических лидерах или на административном ресурсе всегда с неизбежностью уходили в небытие  

 

Другие риски возникают, когда происходит распределение задач между сотрудниками. Риск распределения ресурсов характеризует оптимальность распределения задач между сотрудниками. Задача может быть поставлена людям, не обладающим достаточными знаниями, доступом к необходимым ресурсам; в этом случае ситуацию не спасет ни харизматичность лидера, ни уникальность кого-то из представителей персонала. Может быть, и, наоборот, квалифицированные сотрудники могут заниматься делами, которые можно поручить менее квалифицированным. Эту ситуацию можно описать риском избыточности ресурсов.

 

Структура отношений между людьми может быть охарактеризована коммуникационным риском. Основные вопросы: имеет ли возможность сотрудник общаться с сотрудниками, на которых возложено решение каких то элементов тех же задач? Если нет, то без диагностики такой ситуации и ее исправления решить задачу никак не удастся.

 

Используемая последовательность решения задач, может быть не оптимальной в том смысле, что невыполнение одной задачи может повлечь за собой невозможность выполнения ряда других задач. Данная ситуация оценивается риском возможности невыполнения задач.

 

Резюмируя, можно сказать, что модная нынче оптимизация бизнес процессов без средств диагностики организационных рисков не даст значимых результатов. Воистину, прав был основатель компании Hewlett-Packard, говоривший, что «… если ты не умеешь измерять, то ты не можешь и управлять».